TIPOS DE DESPIDO LABORAL

 

Partimos de la base de que en España el despido es libre, es decir el empresario en el momento que desee puede poner fin a la relación laboral que mantiene con el trabajador. Ese si dependiendo de las causas de esta decisión del empresario va a variar las consecuencias para el trabajador, véase:

 

Por ejemplo si se diera un despido disciplinario, el cual se produce cuando hay un incumplimiento grave del empleado, el trabajador no tendría derecho a ningún tipo de indemnización por ese despido, sin embargo si el despido tuviera el carácter de objetivo, por ejemplo por causas económicas el trabajador si que tendría derecho a una indemnización.

 

Hay que determinar que la cuantía de esta indemnización varía dependiendo de si el despido es procedente, por ejemplo en el caso se despide a un trabajador por causas económicas y estas son realmente ciertas y la situación de la empresa es mala, en este caso el despido seria procedente con lo que la indemnización por este tipo de despido seria la marcada por la ley. En el otro extremo nos encontramos que una empresa despide a un trabajador por esa misma causa económica si bien su situación económica no ha variado sustancialmente, en este caso nos encontraríamos con que el despido es improcedente y las consecuencias legales de este hecho benefician al trabajador en perjuicio del empresario.

 

Por otro lado hay que tener en cuenta que en muchos las empresas alegan unas causa de despido que no se corresponden con la realizad y tiene que ser el trabajador el que se ve obligado a denunciar al empresario y son los juzgados de lo social los que determinan la improcedencia o no del despido y en su caso la cuantía de la indemnización.

 

Una vez ya tenemos más o menos claro el concepto general vamos a ahondar en los tipos de despido, sus causas y las consecuencias de este dependiendo de la procedencia o no del despido.

 

El despido disciplinario

 

Podríamos decir que el menos común de los despidos en estos momentos de crisis de nuestra economía ya que este tipo de despido se justifica en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador el cual provoca que el empresario decida poner fin a la relación laboral que les une y los trabajadores actualmente no están en disposición de incumplir sus obligaciones laborales.

 

Eso no quita que haya muchos casos que el empresario se vale de este tipo de despido de forma arbitraria y si el trabajador no denuncia al empresario no tiene derecho a ningún tipo de indemnización por despido, si bien si que tiene derecho a cobrar la prestación de desempleo, en el caso se cumplan los requisitos marcados por la ley.

 

Para conocer los incumplimientos que tiene el carácter de grave y consecuentemente son causa de despido disciplinario tendríamos que acudir al Articulo 54 del ET y a los diferentes convenios colectivos específicos de cada actividad, donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador. , donde las faltas muy graves pueden ser sancionadas con el despido disciplinario del trabajador y serian básicamente:

 

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 

En el despido disciplinario el trabajador se queda sin indemnización, sin embrago lo bueno en este tipo de casos es que la carga de la prueba corresponde al empresario, es decir en el caso el trabajador denuncie al empresario es este el que tiene que demostrar y acreditar que el trabajador realmente ha cometido esa falta grave o muy grave y hay que decir que en la mayoría de los casos los tribunales dan la razón al trabajador que ha denunciado al empresario por falta de pruebas de este.

 

EL DESPIDO OBJETIVO

Al igual que el despido disciplinario en estos momentos es mas residual, el despido objetivo es el más común de los despidos que se producen en nuestro país y podríamos definirlo como aquel por el que se extingue la relación laboral que une a trabajador y empresario debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción., es decir a unas causas que se pueden probar con datos objetivos. Al igual que el despido disciplinario este se encuentra regulado en el ET más en concreto en su Artículo 52 el cual determina que el contrato podrá extinguirse:

 

 

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

 

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. Letra b) del artículo 52 redactada por el número cuatro del artículo 18 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012

 

c) Cuando concurra alguna de las causas referidas al despido colectivo y previstas en el artículo 51.1 de esta Ley, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

 

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

 

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

 

En el despido objetivo la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, pero al igual que en el despido disciplinario en el caso el trabajador denuncie al empresario, le corresponde a este el acreditar que se han producido esas causas objetivas y consecuentemente se ha tenido que despedir al trabajador, lo cua en muchos casos es complicado y en otros imposible ya que se utiliza esta fórmula para poder despedir a los trabajadores con una indemnización menor que la que les correspondería por un despido improcedente.

 

 

El despido colectivo (ERE de extinción)

 

Este tipo de despido se produce cuando el despido objetivo afecta a un “número determinado de trabajadores” dentro de la misma empresa:

 

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores

- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

 

Al igual que el despido objetivo, el despido colectivo se indemnizará con un mínimo de 20 días de salario por año trabajado con el tope de doce mensualidades, si bien lo normal es que se produzca una negociación entre el empresario y los representante de los trabajadores con el fin estos no denuncien al empresario y así evitar una impugnación judicial del ERE y así se conseguir una indemnización que va desde los 20 días del despido objetivo y los 33 del improcedente.

 

En el caso los trabajadores denuncien al empresario y consecuentemente se impugna judicialmente un Expediente de Regulación de Empleo, el juzgado de lo social puede determinar que ha sido conforme a la ley, o bien si no lo es, como despido improcedente o nulo.

 

 

La impugnación de los despidos:  Despido procedente, improcedente o despido nulo.

 

En el caso un trabajador haya sido despedido y no está conforme con la decisión del empresario dentro de los 20 días hábiles siguientes ala notificación del despido está en su derecho de formular la consiguiente denuncia al empresario e impugnar judicialmente esa decisión. Esta denuncia se hace a través de la papeleta de conciliación.  Tras la denuncia del trabajador y la no avenencia de la empresa al acto de conciliación, será el juez previa interposición por parte del trabajador de una reclamación por despido el que declare ese despido como procedente, improcedente o nulo dependiendo si se han acreditado o no las causas del despido por parte del empresario

 

Es decir un despido será procedente cuando las causas del despido queden demostradas y en caso contrario, o en el caso de que no se hayan seguido los requisitos formales exigidos por la ley, será improcedente. Será considerado un despido nulo, cuando esté fundamentado en causas de discriminación prohibidas en la Constitución, entre otras.

 

Si es considerado procedente, el empleador no tendrá que pagar ningún tipo de indemnización mas allá de la abonada al trabajador junto a su finiquito, indemnización de de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades en el caso sea por causas objetivas ya que como hemos dicho en caso de que un despido disciplinario sea considerado procedente no cabe ninguna indemnización para el trabajador.

 

Si por el contrario fuera considerado improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización. Si opta por la indemnización, al trabajador le corresponderá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades (si el contrato fuera anterior al 12 de febrero de 2012, lo trabajado hasta esa fecha se indemnizará con 45 días de salario).

 

Si el despido fuera considerado Nulo, se readmitirá al trabajador en el mismo puesto de trabajo pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha en la que fue despedido.

 

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